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现代领导素质及其测评

  现代领导素质及其测评_销售/营销_经管营销_专业资料。现代领导素质及其测评 ? 一、领导素质的不同诠释 ? 1.领导素质的古典分析 ? (1)在先秦诸子中,荀子是最重视 领导能力素质分析的先哲。 ? 他从管理人才具备的知能力、言能力 和行能力上作比较

  现代领导素质及其测评 ? 一、领导素质的不同诠释 ? 1.领导素质的古典分析 ? (1)在先秦诸子中,荀子是最重视 领导能力素质分析的先哲。 ? 他从管理人才具备的知能力、言能力 和行能力上作比较分析,将他们分为五类 人:庸人、士、君子、贤人和大圣。 ? (2)《孙子兵法》也对领导素质作过 比较系统的阐述。孙子曰:“将者,智信 仁勇严”,认为一位领导者必须具备这五 个方面的领导能力与道德修养。 ? 智者,即聪颖而有智慧,遇事能做出 准确无误的判断与及时而合理的决定;信 者,即信赖下级并能获得部下信任;仁者, 即体贴、爱护下级,时刻把下级挂在心上; 勇者,即有勇气,有魄力,处事果断,雷 厉风行;严者,即遵守法纪,赏罚分明。 ? 2.领导素养的西方研究 ? (1)西门子的领导素质模型: 西门子的领导素质模型包括3大部分 内容,即知识、经验、能力。 ? ?领导素质模型中的“知识”层 面包括4方面的内容:技术知识、业 务流程知识、商务知识、市场知识; ? ?领导素质模型中的“经验” 层面也包括4方面的内容:专业经验、 项目管理经验、领导经验、跨文化 的经验; ? ?领导素质模型中的“能力” 层面包括推动事情的能力、专注于 事情的能力、制造影响的能力、领 导下属或团队协作的能力4个方面。 ? ?推动事情的能力(Drive):主动 (Initiative)、结果定向(Results Orientation)、创造力(Creativity)、变 化定向(Change Orientation)、决策 (Decision Making); ? ?专注于事情的能力(Focus):学 习能力(Ability to Learn)、分析能力 (Ability to analyze)、战略定位 (Strategic Orientation)、组织与质量 (Organizing and Quality)、定位 (Orientation); ? ?制造影响的能力(Impact):果断与 坚毅的能力(Assertiveness)、沟通能力 (Communication Skills)、网群工作能力 (Networking Skills)、以客户为导向的能 力(Customer Focus); ? ?领导下属或团队协作的能力 (Guide):激励与鼓舞(Motivation and Inspiration)、教练与辅导(Coaching and Mentoring)、团队协作技巧(Team Skills)、 对不同事物的感知和把握能力 (Sintational Sensitivity)。 ? (2)彼得原理:美国著名管理学 家彼得?劳伦斯通过长期研究发现,领 导素质不称职是一个普遍现象。造成 这种现象的根本原因在于,每个领导 都从他可以胜任的工作岗位被提拔到 他不能胜任的岗位上。新宝5测速 ? 研究表明,美国不称职领导者的 基本比率占到60%至75%;过去10年, 德国企业至少有50%的高级主管人员 是失败的。 ? 3.领导素质的中国理解 ? (1)十六大提出领导干部的五 种能力:不断提高科学判断形势的能 力、驾驭市场经济的能力、应对复杂 局面的能力、依法执政的能力和总揽 全局的能力。 ? (2)《干部教育培训工作条例 (试行)》(中发?2006?3号)提出干 部素质主要包括四个方面的内容:思 想政治素质、科学文化素质、业务素 质、健康素质。 ? (3)上海党校团队的思考:领导素质 建设的重点。 ? ?全球化浪潮下领导人才素质建设的重 点是政治素质、能力素质和心理素质; ? ?市场经济条件下领导人才素质建设的 重点是个人品质、才智结构和身体素质; ? ?知识经济视角中领导人才素质建设的 重点是驾驭知识经济的能力; ? ?网络经济视角中领导人才素质建 设的重点是核心能力; ? ?政府机构改革下领导人才素质建 设的重点是政治理论素质; ? ?社会转型期企业领导人才素质建 设的重点是知识素质、心理素质和能 力素质; ? ?变革社会中农村领导人才素质建 设的重点是现代领导素质。 ? 二、领导素质的现代解析 ? 1.基础素质 ? 就是我们讲的思想道德素质,是指领导从 事领导活动所必须具备的基本条件和基本品质, 是领导的政治思想、道德观念、理想信仰、人 格修养的综合表现。 ? ?政治立场; ? ?道德、诚信; ? ?思想作风; ? ?事业心、责任感; ? ?遵纪守法。 ? 2.现代素质(四“Q”说) ? ?IQ。IQ(Intelligence Quotient)就 是智力商数或智商,主要是指从经验中学 习的能力,抽象推理的能力和判断的能力, 以及对新情况作出恰当反应的能力等。 ? ?EQ。EQ(Emotion Quotient)就是 情绪商数或情商,也就是一个人所具有的 适应新环境、找到解决各种困难的办法以 及处理人际关系的能力。 ? ?AQ。AQ(Adversity Quotient)就是逆境商数或逆商, 主要衡量一个人应对挫折和逆境 的能力。 ? 逆商对于现代员工取得事业 的成功是十分必要的。现在,很 多知名的企业诸如惠普、波音以 及联邦快递等在选拔和培训管理 人员时,都运用AQ理论,效果十 分显著。 ? ? ? ? ? ? ? ?HQ。HQ(Health Quotient)就是健康 商数或健商,主要代表一个人的健康智慧及 对健康的态度。 现代领导的健商主要包括五大要素: 一是自我保健; 二是健康知识; 三是生活方式; 四是精神健康; 五是生活技能。 ? 三、现代领导素质测评 ? 1.现代领导素质测评方法 ? (1)纸笔测试 ? 在知识测试中,一般主要采用纸 笔测试;大多数的智力测试、人格测 试、成就测试、能力倾向测试等,也 可以采用纸笔测试的形式。 ? (2)人机对话测评 ? 一般的标准化纸笔测试都可 采用人机对话的方法进行,只是 需要将纸笔测评的计分系统、解 释系统、常模等用计算机技术整 合在人机对话中就可以了。 ? (3)心理测试 ? 投射测试:可以设计一幅没有任何 含义、模糊不清的墨迹图,要求被试者 看了墨迹图之后再展开联想,并回答主 试者提出的问题,据此可以分析被试者 的人格特征。 ? 测试量表:自陈式量表是由被试者 自己做答的;评定量表是以观察为基础 的,由他人作出评价;社会测量就是通 过测量团体中人与人之间的关系,来确 定一个人在团体中的地位,评价其人格。 ? (4)行为模拟与观察 ? 一般来说,对处于某种情境下个体的真实 行为的观察最能反映个体的综合素质。行为观 察法又可以分为自然观察法、设计观察法和自 我观察法。 ? 自然观察法:就是观察者在真实的生活或 工作情境对个体行为进行直接观察的方法。 ? 设计观察法:在人为设计的环境中观察特 定的行为或反应。 ? 自我观察法:是由被试者自己对自己的行 为进行观察,并记录自己行为的方法。 ? (5)面试 ? 面试可以给测试者和被测试者提供双 向交流的机会,尤其能使人了解到从纸笔 测试的卷面上看不到的内容。 ? ?面试的具体方法:结构化面试、无领 导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演 讲等。 ? ?面试中的两种效应:“光环”(halo) 效应;“触角”(horn)效应。 ? ?面试中的“行为描述法”的应用。 ? A.目的和作用:考察候选人的真实表现; 预测候选人能否胜任未来岗位;发挥“拨云 见日”的效果。 ? B.第一招:询问具体事例和行为,强调 一个“最”字。 ? 考察沟通能力:你会如何对待无法与之 沟通的员工? ? 改成带“最”字的问题:请你回想一下, 你曾经遇到的最无法与之沟通的员工是谁? 当时发生了什么?详细情况怎样? ? ? ? C.第二招:抓住细节,突然发问。 背景:招聘一名销售经理的面试。 问:您是什么时间离开您所任职的那家 公司的? ? 答:我还在那家公司里,但已经提交了 辞职报告。(侃侃而谈20分钟) ? 突然发问:您的劳动手册现在在哪? ? 脱口而出:劳动手册啊,去年在我自己 手上了! ? (6)调查法 ? 调查法是指就领导的某些意愿、态度、 观点或感受等认知性或情感性心理状态或 行为倾向进行一定范围的信息搜集,并就 相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等 做出分析评价的方法。 ? 调查法在实际调查时通常由一系列问 题构成,可以是纸笔形式,也可以是访谈 形式。 ? (7)评价中心 ? 评价中心是一种方法、一种技术,而不是一 个地点或机构。评价中心是近几十年来西方企业 中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层 管理人员的一种人才测评方法。 ? 西方管理学家在对评价中心的效果分析中发 现:由企业领导随意选拔的管理人员,按照使用 的结果,其正确性只有15%;经过各级经理层层 提名推荐的,其正确性达到35%;而通过评价中 心测试选拔的,其正确性在70%以上。 ? 2.现代领导素质测评中应该注意的 问题 ? 现代领导素质测评在我国还处于 启动和尝试阶段的阶段,在实施的过 程中还存在这样或那样的问题,尤其 是很多人经常有这样或那样的疑问。 ? 诸如: “测评准不准啊”, “测评有没有权威性呢”,“测评 测出我的缺陷怎么办”等。 ? (1)保证测评的权威性 ? 领导素质测评决不同于算命,它 是一种比较科学的工具。当然,要保 证这种工具的科学性,要求我们在实 施中要绝对按照各种测评工具使用的 实际要求来进行,测评人员也需要经 过较为严格的专业训练,以保证测评 结果的权威性。 ? 20世纪90年代中期,上海某报刊载了 对小学教师群体的心理测量结果,称上海 48%的小学教师有心理障碍,引起轩然大波。 ? 实际上,在专业人士看来,这是两个 非心理测量专业的学者,运用了一个专业 性的心理测量量表,得出的一个不专业的 结论。 ? (2)正确对待测评自身的优缺点 ? 每一种测评方法、每一套测评工 具或测评工具组合都有自己的优点和 缺点,都有自己的适用范围。正确的 做法应该是,一方面坚信测评结果的 一定程度的可信性,另一方面结合其 他考察手段包括档案分析、绩效评估、 证明人等,共同对领导作出合乎实际 的综合评价和鉴定。 ? ?测评的信度:即可靠性,是指多 次测评结果的一致性程度。一个好的 测评工具,对同一事物反复多次测评 或由不同的人使用,其测评结果应该 保持不变。 ? ?测评的效度:指测评的有效性, 即一个测评对被测评者测评的准确程 度。效度的高低比信度的高低更为重 要;测评效度很低,无论信度有多高, 这一测评工作都没有什么应用价值。 ? (3)正确对待测评的结果 ? 要正确对待测评的结果:一方面 要依靠测评结果实施领导人才管理的 有关措施,另一方面也不能绝对局限 于测评结果来对领导实施相关的管理 行动。有时,还需要从发展的眼光来 看待测评中相对不理想或不适合现有 岗位的领导干部。 ? (4)提高受测者对测评的认识 ? 一是要提高受测者对于测评可靠性和 权威性的认识,让他们主动配合和积极响 应组织实施的测评工作。 ? 二是提高受测者对于测评结果的实际 承受力,使他们以一种平常心来对待测评 结果。 ? 测评者要能够做到:测评显示自己的 长处,要坦然处之,并努力保持和发扬; 测评显示自己的不足,也要能够勇敢面对, 并努力改正或完善之。 ? 3.现代领导素质测评实例:领导能力测评 ? ? 测评说明:下面20题可以测定您的领导能力, 请用“是”或“否”回答这些问题。 ? (1)别人拜托您帮忙,您很少拒绝吗? ? (2)为了避免与人发生争执,即使您是对 的,您也不愿意发表意见吗? ? (3)您遵守一般的法规吗? ? (4)您经常向别人说抱歉吗? ? (5)如果有人笑您身上的衣服,您会再穿 它一遍吗? ? ? ? ? ? ? ? ? (6)您永远走在时髦的前列吗? (7)您曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗? (8)开车或坐车时,您经常咒骂别的驾驶 者吗? (9)您对反应较慢的人没有耐心吗? (10)您经常对人发誓吗? (11)您经常让对方觉得不如您或比您差劲 吗? (12)您曾经大力批评电视上的言论吗? (13)如果请的工人没有做好,您的反应会 非常强烈吗? ? ? ? ? ? ? ? (14)您惯于坦白自己的想法,而不考虑后 果吗? (15)您是个不轻易忍受别人的人吗? (16)与人争论时,您总爱争赢吗? (17)您总是让别人替您做重要的事吗? (18)您喜欢将钱投资在生钱方面,而不愿 意投资在个人成长方面吗? (19)您故意在穿着上吸引他人的注意吗? (20)您不喜欢标新立异吗? ? 领导能力测评的计分方法和评价标准 ? (1)计分方法:选择“是”加1分,计 算出总分。 ? (2)评价标准:根据得分结果,可以 大致判断您的领导能力水平。 ? ?14—20分:您的领导能力需要提 高了。喜欢被动地听人指挥,不太适合 领导别人。在紧急的情况下,多半不会 主动出头带领群众,但很愿意跟大家配 合。 ? ?7—13分:您的领导能力居于中等水平。 您可以随时带头,或指挥别人该怎么做。不 过,因为您的个性不够积极,冲劲不足,所 以常常是扮演跟随者的角色。 ? ?6分以下:您是个天生的领导者。您的 个性很强,不愿接受别人指挥,不肯轻易服 从别人;您喜欢使唤别人,如果别人不愿听 从的话,您就会变得非常厉害。 ? 欢迎批评指“误”! ? 谢谢“忍受”!

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