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领导者的管理技巧领导者如何管理下属

  领导者如何管理下属 管理者通过他人去实现本人想要的工作结果, 所以管人是管理者最重要的工作, 而下属是管 理者最主要的管人对象,因此从某个角度来说,能否成为一个好的管理者,关键就在于能否 管理好下属。 管理者首先需要具备以下的认识和自信, 那就是“我是什么样子, 我的团队和下属就是 什么样子”。 一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱, 我们常说的一头狮 子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子, 就是说明了管理者、 领导者的关键作 用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属,电视剧《亮剑》中李云龙 的团队就深深的打上了他个人的烙印, 敢于亮剑, 永不言败。 同时, 我们要避免反面的情况, 即管理者负面影响了团队和下属,导致将熊熊一窝。也有一些管理者说,我个人是很积极、 优秀的,为什么我的下属都不行呢,这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力, 没有能够积极影响到下属、团队建设就谈不上。 那么如何建立在下属中的积极影响力呢?我们说企业里有三种影响力, 分别是权力影响 力、专业影响力和人格魅力影响力,管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最 初级的影响力, 依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人, 常常的表现是诸如“你不要质疑 我的决定,我是你的领导,你照做就行”,这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人, 员工虽然嘴上服了心里却还是不服。 专业影响力较权力影响力进了一步, 管理者依靠个人的 专业能力而不是职位权力去影响下属, 往往能让下属真正服气, 因为“我的专业能力就是比 你厉害,你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力——领导艺术,这需要管理者在日常 工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内 心的认同和尊敬。因此,管理者务必谨记:尽量少用权力影响力,充分发挥专业影响力,并 逐渐修炼、培养人格魅力影响力。新宝5测速 作为一个管理者,要爱下属。理由很简单,那就是下属是在帮你做事,是自己人,大家 一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待,那谁还愿意为你做事呢。 人无完人,每个人都有缺点,管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点,尽量规避下属 的缺点,而不是只关注甚至放大下属的缺点,并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是 一个好的管理者,换句话说,发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明,而能把一个有缺 点的下属用好才能显示管理者的本事。 笔者任职的企业有一位分公司总经理, 他的团队是所有分公司里面人员流失最大的, 同 时他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。 笔者经过和他以及他的下属的交流, 终于 发现问题的原因所在,那就是他认为员工都是“坏人”,都需要好好管教,然后在工作中不 断找员工的缺点,责怪他们这里或者那里做的不好,在他的眼里员工个个毛病一堆,于是员 工和他离心离德,最终一拍两散。 管理下属,就是要管理好下属的工作,管理者必须明晰下属的工作职责,并充分授权。 同时须记住以下几点: 1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力,但是出了问题责任还是由管理者来承 担,这样下属才能充分放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。 2、授权不是放任不管、只要结果,还是需要管理者做好过程的监管和指导,保证事情 的进展实时可控,不出意外。 3、新宝5测速对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励,对做的不 够好的地方要指出、批评,批评要做到对事不对人;并给予适当的处罚,处罚的目的是为了 让下属吸取教训,从而下次做的更好。 说到赞赏和批评,说起来容易,做起来可不简单,大有它的学问。现实中很多管理者不 知道如何赞赏和批评员工。据不完全统计,大部分的管理者很少赞赏员工,而难得的几次赞 赏也往往达不到应有的效果, 员工也并没有因为管理者的赞赏而工作更加积极。 同时管理者 常常喜欢批评,但是又不知道方法技巧,本来批评的目的是为了让员工改正错误,但结果却 适得其反,员工在遭受管理者不恰当的批评后,可能更加沮丧甚至一走了之。 那么我们该如何去赞赏或批评员工呢,看看下面的方法是不是有一些参考价值。 如何赞赏员工: 1、赞赏要具体,针对某个具体的事件,而不是泛泛而谈。对于员工来说,就某个具体 的事件对其进行赞赏,会让他更印象深刻而受鼓舞和感激,也会认为你是真的赞赏他,因为 有事实为证。 2、赞赏要善始善终,最忌虎头蛇尾,如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评 员工,宁可先贬后褒,切忌先褒后贬,那样意义会完全不同。 3、当众赞赏,员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道,那样 很有面子,因此最好当众赞赏员工,他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉,也会感激 你一辈子。 4、赞赏要记录备案,以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案,一方面能通过 之了解员工的历史工作表现情况, 另一方面员工也会觉得真正受到重视, 赞赏的分量因此更 重。 5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工,而不是一定要等到 重要的事件发生后,将赞赏作为常态化进行,做一个真正会赞赏员工的管理者,你会更加赢 得员工的喜爱。 如何批评员工: 1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则,是说手一碰到火炉就立即觉得疼痛,即即 时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出,而不能拖得太久,那样他的印象已不再 深刻。 2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说,人性是希望在众人前被赞赏,同 时更希望挨骂的时候,周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子,有些员工甚至可能 因为被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人,那样就违背了批评的初衷。 3、就所犯错误的事实达成一致,注意询问和倾听。共识管理很重要,管理者对员工犯 错的判定同时也要得到员工认同,要给员工机会说话,而不是劈头盖脸的一顿臭骂,过程中 要注意询问和倾听。 4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为,应就事论事而不是对其本人,最忌对人 本身的批评乃至攻击。 5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到他所犯错误的严重性,需要告之员工这个 工作的重要性,以使下次不再犯。 6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误,更是要找到解决错误的办法 和方案,如果能和员工就错误补救的方案达成一致,那就真正达到了批评的目的。 7、以肯定的言辞结束批评。无论如何,后面的工作还是需要员工继续做下去,因此不 能一味打压,还是要给予员工鼓励和肯定,使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。 每个管理者都会对下属有一个内心的评价, 笔者认识一些企业的老总和管理者, 评价下 属比较主观, 常常喜欢在下属某项工作表现出色的时候将其夸上天, 在不小心做的差的时候 又将其贬的一文不值,这样的做法是不合适的。一定要客观、长期、综合的去评价下属,既 要看到下属的优点又要能知道他的不足,要实事求是,同时有的时候,相对短的周期也还不 能完全了解一个人完整的情况,不妨再给一点时间看看,而不要过早轻易下结论,正所谓路 遥知马力,日久见人心。 无论如何,管理者既然已在其位,就必须学会管理好下属,这是对成功管理者最重要的 判定标准

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